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So gelingt der Wiedereinstieg in den Beruf

Ist eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Es soll dem Beschäftigten den Wiedereinstieg in den Beruf erleichtern.

Marlene K., Schulsekretärin, 45 Jahre, ledig, keine Kinder, trifft die Diagnose aus heiterem Himmel: Brustkrebs. Ihre Frauenärztin hatte den Knoten ertastet. Weitere Untersuchungen bestätigten den Verdacht. Kurz darauf wird Marlene K. operiert. Operation, Bestrahlungen und Chemotherapie belasten ihren Körper und ihre Seele. Hinzu kommt die Sorge, wie es weitergehen wird.

 

Fast die Hälfte aller Krebserkrankten in Deutschland stirbt an der Krankheit. Wer überlebt, hat einen langen Weg vor sich. Arbeitgeber können diesen unterstützen. Ob während der Behandlung oder nach einer längeren Ausfallzeit wegen Krankheit: Der Mitarbeiter braucht Unterstützung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten deshalb am besten bereits während des Krankheitsverlaufes das Gespräch suchen.

 

Frühzeitige Hilfe

 

Für den Erkrankten kann das ein wichtiges Signal sein und ihm helfen, den Mut nicht zu verlieren. Außerdem sollte stets offen darüber gesprochen werden, wann und wie viel der Erkrankte arbeiten kann. Denn manchmal kann es notwendig sein, den Arbeitsplatz anzupassen. In anderen Fällen ist es sinnvoll, innerhalb des Betriebs auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln.

 

Auch die mögliche Dauer der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit ist zu klären. All diese Schritte müssen geplant und organisiert werden. Dafür braucht der Betrieb ausreichend Vorlaufzeit.

 

Herbert P., Dachdeckergeselle, 32 Jahre, verheiratet, zwei Kinder, bricht sich beim Sturz von einem Garagendach mehrere Wirbel. Nach dem Unfall kann er nicht mehr richtig gehen, aufs Dach steigen wird er wohl nie wieder können. Sein Chef will ihn jedoch nicht hängen lassen. Herbert P. ist schon seit seiner Ausbildung im Betrieb und stand kurz vor seiner Meisterprüfung.

 

Für beide Betroffenen kommt nach der Krankheit das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zum Zug. Es soll den Wiedereinstieg ins Berufsleben erleichtern. Dafür gleicht zum Beispiel der Betriebsarzt die Fähigkeiten und noch bestehende Einschränkungen des Betroffenen mit den Anforderungen am Arbeitsplatz ab. Außerdem gibt er Empfehlungen, wie die Beschäftigungsfähigkeit wieder hergestellt werden kann. Er informiert den Arbeitgeber über eine mögliche stufenweise Wiedereingliederung und berät den Betroffenen darüber.

 

Der Ablauf der Wiedereingliederung ist jedes Mal anders. Er ist nicht gesetzlich geregelt. Dadurch entsteht der notwendige Spielraum zur individuellen Gestaltung. Denn die Krankengeschichten unterscheiden sich und jeder geht anders mit dem Thema Krankheit um. Auch die Bedingungen in den Betrieben beziehungsweise an den jeweiligen Arbeitsplätzen sind verschieden. Dies wird deutlich, wenn man sich die beiden oben beschriebenen Fälle von Marlene K. und Herbert P. vor Augen hält. Doch einige Schritte sollten generell beachtet werden.

 

1. Einleitungsphase

 

Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist für den Arbeitgeber im Einzelfall gesetzliche Pflicht. Auf die Betriebsgröße kommt es dabei nicht an. Ist ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten.

 

Es muss dann allerdings nicht zwingend durchgeführt werden. Ein Grund kein BEM einzuleiten kann zum Beispiel folgende Situation sein: Ein Mitarbeiter hat sich beim Sport einen komplizierten Bruch zugezogen. Behandlung und Reha dauern länger als sechs Wochen. Es ist aber davon auszugehen, dass die Heilung vollständig gelingen wird.

 

2. Informationsphase

 

Bevor das BEM richtig losgehen kann, muss der Arbeitgeber den erkrankten Mitarbeiter ausführlich über die Ziele informieren. Laut § 84 Abs. 2 Satz 3 des Sozialgesetzbuches (SGB IX) muss auch darüber gesprochen werden, welche Daten erhoben werden müssen und wie sie verwendet werden. Die Weitergabe personenbezogener Daten darf nur mit der schriftlichen Einwilligung des Mitarbeiters erfolgen. In dieser Phase kann es wichtig sein, mehrere Gespräche zu führen, damit der Erkrankte sich mit einem guten Gefühl auf das BEM einlassen kann.

 

3. Zustimmung des Betroffenen

 

Wenn der Erkrankte ausreichend informiert ist, kann er frei entscheiden, ob er einem BEM zustimmt. Seine Zustimmung ist notwendig, damit das BEM durchgeführt werden kann. Er kann sie formlos erteilen. Danach beginnen die eigentlichen Gespräche.

 

Der Beschäftigte kann die Zustimmung aber auch verweigern. Dann darf das Verfahren nicht begonnen beziehungsweise weitergeführt werden. Ist der Arbeitgeber seiner Informationspflicht ordnungsgemäß nachgekommen, ist seine Pflicht somit erfüllt.

 

Erteilt der Beschäftigte später doch noch seine Zustimmung, beginnt die Pflicht zur Durchführung des BEM von neuem.

 

4. Beginn der Gespräche

 

An den Gesprächen nehmen der Arbeitgeber oder ein Vertreter, zum Beispiel aus der Personalabteilung, der Erkrankte, die Interessenvertretung und bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten außerdem eine Schwerbehindertenvertretung teil. Auch der Werks- oder Betriebsarzt kann hinzugezogen werden. Im Vordergrund sollten zunächst der Gesundheitszustand des Beschäftigten und mögliche Hilfsangebote stehen. Über das weitere Vorgehen ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Erkrankten eine Vereinbarung zu treffen. Diese dient den weiteren Gesprächen als Grundlage.

 

Was noch berücksichtigt werden sollte:

 

  • Der Arbeitgeber muss die Diagnose der Erkrankung nicht kennen, aber die gesundheitlichen Einschränkungen, die am Arbeitsplatz bestehen. Der Betroffene ist nicht verpflichtet, seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, obwohl das das Verfahren sehr erleichtern kann.

  • Der Arbeitgeber darf darauf hinweisen, dass das Arbeitsverhältnis möglicherweise wegen der Fehlzeiten gefährdet ist. Dadurch soll dem Arbeitnehmer deutlich werden, dass er aktiv am BEM mitzuarbeiten hat.  

 

5. Aufbau eines BEM

 

Das betriebliche Eingliederungsmanagement wird flankiert von Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben. Dazu sollte der Arbeitgeber einen Besuch des Rehabilitationsberaters/-managers der Rehabilitationsträger oder des Integrationsamtes anfordern. Er zeigt Wege auf, wie ein möglicher Rehabilitationsbedarf abgeklärt werden kann und berät über Leistungen zur Teilhabe. Bei seiner Beratung arbeitet er eng mit dem Arbeitgeber, der Arbeitnehmervertretung sowie dem Betriebs- oder Werksarzt zusammen.

 

Als Anreiz zur Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements können Arbeitgeber von den Rehabilitationsträgern oder dem Integrationsamt eine Prämie oder einen Bonus erhalten. Dies ist vergleichbar mit den Bonusregelungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung, wie sie Krankenkassen oder Berufsgenossenschaften anbieten.

 

6. Verlauf und Zielrichtung

 

BEM können ganz unterschiedlich verlaufen. So stellt sich etwa bei einem langzeiterkrankten Beschäftigten die Frage nach dem aktuellen Gesundheitszustand. Außerdem muss geklärt werden, wie die Aussichten auf eine baldige Genesung sind. Im Verlauf des BEM ist dann die Einsatzfähigkeit des Beschäftigten zu klären und wie sich mögliche Einschränkungen auf die Arbeit auswirken werden.

 

Vor der Arbeitsaufnahme muss mit der zuständigen Führungskraft und eventuell dem Betriebsrat abgesprochen werden, wie der Wiedereinstieg erleichtert werden kann. Wie und in welchem Umfang der Einstieg erfolgt, hängt in erster Linie von der Einschätzung der persönlichen Belastbarkeit des Mitarbeiters ab. Durchaus erfolgversprechend kann die stufenweise Rückkehr in die bisherige Tätigkeit sein. Der Einstieg erfolgt dann über eine reduzierte Stundenzahl, beginnend zum Beispiel mit zwei bis drei Stunden am Tag über einen Zeitraum von vier Wochen. Funktioniert das gut, steigert sich die Stundenzahl für einen vereinbarten Zeitraum auf vier Stunden. Wichtig ist, dass alle Beteiligten im Gespräch bleiben, damit die Stundenzahl bei Bedarf angepasst werden kann. Die Dauer solch einer Maßnahme liegt zwischen wenigen Wochen und mehreren Monaten.

 

Vor allem zu Beginn der Wiedereingliederung sollte die verantwortliche Führungskraft wachsam sein und bei Anzeichen einer Überforderung den Mitarbeiter darauf ansprechen. Außerdem hat der Mitarbeiter die Verantwortung, auf sich selbst zu achten und mitzuteilen, wenn das Tempo zu schnell oder die Anforderungen zu hoch sind.

 

Marlene K. entscheidet sich zum Beispiel dafür, so früh wie möglich wieder zu arbeiten. Sie braucht die Arbeit und den Kontakt zu Menschen, um an ihre Heilung glauben zu können und den Heilungsprozess so positiv zu beeinflussen. Andere wollen lieber für sich sein, brauchen Ruhe und Abgeschiedenheit. Jeder muss seinen eigenen Weg finden, mit der Krankheit umzugehen.

 

Anders verläuft das BEM, wenn ein Mitarbeiter nicht für lange Zeit am Stück, sondern häufig für kurze Zeit erkrankt. Dann steht die Frage nach den Ursachen im Vordergrund. Hier sind betriebliche Bedingungen ebenso zu hinterfragen, wie die persönlichen Lebensumstände des Betroffenen. Sind die Ursachen der Erkrankung analysiert, kann über Hilfsangebote gesprochen werden.

 

7. Ende des BEM

 

Das BEM ist abgeschlossen,

 

  • wenn die Fehlzeiten dauerhaft unter die Sechswochengrenze gesunken sind,

  • die Teilnehmer das Ende feststellen oder

  • das Beschäftigungsverhältnis endet.

 

Eine Grenze des BEM ist erreicht, wenn nach Ansicht kompetenter Berater wie des Integrationsamtes keine Möglichkeiten zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in das Arbeitsverhältnis oder zur Fehlzeitenreduzierung bestehen.

 

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Weitere Informationen finden Sie:

 

  • auf den Seiten der Deutschen Rentenversicherung zu BEM hier

  • in der Veröffentlichung „Das Betriebliche Eingliederungsmanagement“ (link) der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH)

  • im Leitfaden zum „Betrieblichen Eingliederungsmanagement“ (link)

  • in der Broschüre „Gesunde Mitarbeiter – gesundes Unternehmen. Eine Handlungshilfe für das Betriebliche Gesundheitsmanagement“ (link) der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)